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​​​有时候企业培训就像是一场狂欢，讲师台上慷慨激昂，头头是道，学员在台下听时热血沸腾恨不得连忙就把所学应用起来，但事后在实际事情中还是遵循自己原来的老一套，狂欢后除了一片散乱什么都留不下，那么怎样才气将培训结果切实有效的进入事情中呢？本文集中关注企业培训如何落地，在此总结成10个秘诀。快来相识一下~~ 一、在培训前秘诀1：明确培训的结果也就是企业与讲师方面要通过充实相同，一起明确培训想达致的结果：公司的结果、小我私家的结果。要办妥一场培训，事先就要明确这堂培训，公司想获得什么？从培训结果上看，是为了业绩提升，还是为了打造团队？从培训内容上看，是改善员工的态度，提升事情热情、增加向心力与凝聚力、融合团队，还是提升治理技术或是事情技巧？还是只是普及某些知识？另一方面，如果一场培训只是为了公司着想，员工就容易对培训发生抵触情绪，以为培训又是替治理层说话的传声筒，只是为了公司多赚钱，让员工更听话，等等。

所以，企业应该多强调培训对小我私家综合能力的提升，是有利于员工小我私家的绝对发展。款项可以被带走，身外之物可以被带走，唯有陪同着小我私家的能力， 是别人带不走的，这些能力可以一直对小我私家的职业生涯发生正向作用。

所以讲，唯有知道这个培训对公司、对小我私家有了什么益处与价值，培训才有了存在与运用的意义。秘诀2：老板要重视企业里，老板是一个风向标。

通常老板重视的，就是重要的。老板最应该重视什么？不外乎市场与人才。而人才怎么发生？或者说老板最需要的人才怎么发生？培训就一个发生这种合乎企业需要的人才的批量制造方法。

这里有两个关键。一是老板要重视培训，把培训当成造就人才的发展机制，所以他要亲自过问，要在场。

很难想象没有孙中山亲自担任校长的黄埔军校会办妥，办成当年的世界四台甫校；而毛主席每次在革命的关键时刻都是要亲自写演讲稿，揭晓文章，召开培训大会，亲 自给大家讲话，来凝聚全党全军全国意志，统一思想。二是培训的老师不是强调说我讲得多好，多精彩，学员如何如何钦佩这位老师，甚至想脱离这家公司，随着老师走了。

培训老师是要通过自己的教学，把课程内容与企业实际相联系，把员工的情感引到企业，把气力给回到企业老板、老总，令到员工能够珍惜这样的培训，珍惜这样的团队、公司、老总，也更喜欢在企业里服务，从而增强凝聚力向心力。这才是受接待、卖力任的老师。结论是，如果老板不重视培训，不能在场，那就宁肯不办这场培训。

我们曾经见过一位民企的老板，他喜欢培训，喜欢看到员工开开心心激情满怀的事情状态。但当举行培训的时候，他却去应酬了，没时间在场。体贴杯中物胜于体贴员工发展的老板，令我遐想起有些天天在客厅打麻将的怙恃，却要求孩子好勤学习，天天向上——这是不行能的！别人不是听他说什么，别人是看他做什么。群众的眼睛是雪亮的。

秘诀3：定向PK定向PK的意思是，培训并不是谁都可以来，是要从员工中挑选那些学习意愿强、珍惜学习时机、要求上进的学员。谁都可以来，就不稀缺，不稀缺就没有价值，他就不珍惜这堂课。社会学中有个稀缺原理，意思是说，“当一样工具很是稀少或开始变得很是稀少起来时，它会变得更有价值”（参看《影响力》，P307，罗伯特•西奥尼迪著，陈叙译，中国人民大学出书社）。

培训不是福利，是给那些有需要、要求上进的同事。态度决议一切。被动地、应付地来上堂课，不光是自己浪费了时间，浪费了老师的领导时间，也会影响其他同学的上课状态。所以培训只能是给那些需要的人。

怎么找到那些需要的人？就要通过定向PK。通过小我私家申请到场培训，同时要明确自己通过培训想到达的结果，以及训后的行动措施，然后经由公然宣讲与PK，由大家凭据他的刻意与行动措施，投票决出最美人选。反过来说，凭据社会学中的“答应一致性”原则，一个目的，当他做了公然宣讲，他就有这种动力要去实现，从而在学习中能够比力投入，在学习后也会相应地接纳行动去落实这个目的，达致对学习结果的应用与落地。

如果大家都不愿意到场培训，怎么办？这就要公司平时从文化上不停强调学习如何重要，从制度上强调提升的人必须是到场过几多时间与次数的培训课。文化是软约束，制度是硬约束。用这两手，软硬兼施，就能够形成大家都愿意主动学习的气氛。

秘诀4：训前问卷训前问卷包罗了一些配景资料填写、小我私家的培训需求等等。许多人误认为这是一个形式。其实否则。

这个问卷，一方面写出来了，讲师在训前看了可以对员工情况摸一下底，对自己的课本做些修正；另一方面，当学员花费了时间在写这些内容的时候，他就在开始到场这个培训了，实际上是培训被前置了，真正的培训不是授课那时才开始，而是之前。人的特点是到场越多，重视越大，收获就越大，满足度也越高。

老公如果经常挑剔太太烧的菜欠好吃，你让他自己做几个菜，他保证吃得很香，再难吃，也吃得津津有味，因为他深度到场了做菜历程。问卷就是一个令到他提前深度到场、提升满足度、从而强化落地的环节与工具。二、培训中秘诀5：引入竞争与PK竞争是人类的天性。培训中，一大群学员在下边，只是悄悄地听着，学勤学坏，其时也看不出来，没有考核与比拼，就容易松懈，条记写了不少，但回去就搁着了便不再看。

但如果把学员分分组，每个组配个队长，把老师的治理下放到小组自治，讲师、培训部只是把PK规则、PK事项、赏罚方式定好，把种种练习互动运动都转化成可 权衡可统计的分数，学员就会自动为了各自团队的荣誉、分数、结果，努力到场到学习中的讨论交流与分享运动，“动”起来。培训中最怕学员做旁观者，评判者，看老师讲得好欠好，有什么瑕疵。实际上关键不是老师的课讲了几多，而是自己收获了几多。

到场越多，收获就越多。动起来，就是让他成为到场者，到场到学习、体验的历程。另一方面，竞争气氛的强与弱，可以由讲师在规则中设计。

好比奖品的设置，多与少，是强调精神奖励还是精神与物质并重。此外，为了体现“友谊第一，角逐第二”，也可以在培训的最后阶段，设置一个需要全员配合努力才气做好的科目，来把大家的反抗情绪重新收回到大团队的团结上来。为了更好地把PK反抗落实下来，培训中的助教要专门统计好PK各方的得分情况，并注意核对，否则引起争议，反而影响培训印象与效果。

秘诀6：授课历程的三七原则三七原则的意思是说，培训中把30%的时间用于讲师陈述，70%的时间用于学员举行训练和综合性的学习运动。这个原则由杨思卓老师详细形貌（《国际职业培训师经典教程》，P53，杨思卓等著，2004年，广东经济出书社），可以形象明白成在网球训练场里，30%的时间里是教练解说，可是70%的时间里，由学员在球场里击球演练。在 NLP（神经语言程式学）里，强调人类感知外界的感官系统，由身体感受（Somatic）、听觉（Auditory）、视觉（Visual）以及智力再加工（Intellectual）等组成，我们谓之SAVI系统。

用在学习中，就强调要有身体的运动，要能听得清楚，能看到种种图像，再加上思考、讨论、总结、分享的智力再加工历程。这也佐证了70%的时间要多举行训练、互动、游戏等运动。我小我私家在实际中的体会是，老师就象是一个学习的引发者、教练，少讲，可是多让学员训练，分享，让他们掌握一定的主动权，学员会更有成就感，培训内容掌握得更快，他们也越发享受这个培训的历程。

详细这70%的时间都摆设些什么运动，要凭据课程的需要，可以思量角色饰演、游戏、模拟、小组讨论分享、案例分析等等。秘诀7：平台原则平台原则的意思是说，讲师就象足球教练，设定一个球场，制定规则，可是让学员去打球，去展示，去获得结论，而老师此时要退出在球场之外，不能过多干预球队的运作。也可以明白成讲师与客户方搭建了一个舞台。

但唱戏的是学员，给他们舞台与成就感，给他们体现时机。在平台原则里，企业与讲师，把培训的内容、时间摆设、所在、参训学员、课程要求、运营团队，都定下来后，平台就搭好了。

在这个平台上，学员就会通过到场、展 示、相互竞争又相互勉励、相互脑力激荡，大家来获得配合的发展。而老板、讲师，就做他们最好的评判员、把控者与拍手者。三、培训后秘诀8：作业检查与结果追踪人们不是做你期望的，人们是做你检查的。

越重视，越要检查。培训后的检查，包罗作业检查与结果追踪。

作业是为了培训内容的温故知新，所以就根据部署时的约定去检查，同时把检查的作业效果报送讲师。结果追踪，是指对培训前“定向”乐成然后到场了培训的同学，要在学习之后，经由划定时间的学以致用，要在约定的时间，检查他是否达致了定向时的答应（包罗业绩答应和小我私家发展的答应）。

乐成者言行一致。既然当初答应了，就要努力做到。要把学到的工具，运用来告竣目的。

所以，这个结果追踪，就是切实看他是否真正把所学内容用于事情实际中去。好比，销售部的同事会说，我要通过培训，在一个月后提升至少10%的销售额，同时新开发50家A类客户。那就检查他这个效果是否告竣。

告竣了，按约定奖励；达不成，就给予适当的处罚。也有的研发部同事，可能答应是把什么难题解决到什么水平，或者是完成几多次内部技术培训，那就检查他这些指标是否完成。有了这两个检查，培训竣事，就酿成学习的另一个开始。“学”竣事了，“习”则开始了。

这是把培训内容落地的一个保证。秘诀9：培训内容的VI化、流传化治理员工，就是要管好员工的眼球。人 是情况的产物。让他们看什么，他们就会受什么影响。

你看南非世界杯的现场情况，随处是彩旗、巨幅海报、超大屏幕、涂抹得五颜六色的球迷、热辣足球宝物、呜 呜哇哇的喇叭轰鸣，令人一进入现场就禁不住热血沸腾、血脉贲张，这就是情况的作用。就培训而言，我们固然希望培训的内容广为流传，广而告之，从而连续影响员工的思想与行为。所以，我们通常建议把培训中的英华内容、语言、学员的精彩分享、头脑风暴的结论、精彩瞬间的相片、作业结果等，制作成图片，张贴到公司的学习栏，或者种种公共区域，俗称“上墙”。

也会制作成电子刊物，发送全员阅读。所有这些，都是把内容VI化、流传化，建设了硬件情况，起到了重复提醒、连续影响员工的作用。

在我们的文化咨询里，我们有一套方式方法来资助企业做VI系统与流传系统，实现系统化、完整化、连续化。秘诀10：连续的应用与分享有句话说：你给我一个苹果，我给你一个苹果，相互交流一下，各自还是只有一个苹果；你给我一个思想，我给你一个思想，相互交流一下，每人就有两个思想。分享就是一种思想的交流，分享发生裂变，裂变缔造出强大的团队。

所以，我们提倡在企业内部建设分享文化。培训后，时常举行分享会，大家把事情中如何乐成运用学习内容的心得体会履历，相互分享出来，这样就起到了几个效果：一是强化了分享者小我私家对学习内容的明白与运用；二是让听者也对学习内容有了更深重生动的明白；三是缔造了学习与团结的文化气氛。

而培训内容，就在这不停的分享中，在企业内部深深地扎根落地。这些分享能快速推动知识的流传，推动不停学习的文化气氛，加速同事间的融合与交流，也成为全员能力快速提升的催化剂。

谈了培训落地的10个秘诀，实际上归结起来，也就是18个字：会前认真准备，会中经心组织，会后检查应用。​​​​。

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